【裁判要旨】

《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》均规定，妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。本案从以上规定出发，结合查明事实，针对上诉人所提异议依法释由、深入分析用人单位的违法行为，切实维护了女职工的合法权益。

 

【案情】

上诉人（原审原告）：新世界百货集团上海汇妍百货有限公司。

被上诉人（原审被告）：上海市长宁区人力资源和社会保障局。

原审第三人：刘素芬。

2010年5月5日，刘素芬与新世界百货集团上海汇妍百货有限公司（以下简称汇妍公司）订立劳动合同，担任预算员。2014年10月1日，汇妍公司晋升刘素芬为17级之预算员，工资调整为每月人民币（以下币种均为人民币）17,940元。上海市长宁区人民法院（以下简称长宁法院）于2017年9月8日对双方的劳动合同纠纷作出（2017）沪0105民初9109号民事判决，判决汇妍公司与刘素芬恢复劳动关系。同年12月25日，汇妍公司通知刘素芬至安保部门上班，工资降至每月2,300元。当月27日，刘素芬至汇妍公司安保部门上班。2018年2月8日，刘素芬收到汇妍公司发放的2017年12月27日至2018年1月31日的工资2,761.3元，随即以电子邮件的方式向汇妍公司提出异议。同年3月8日，刘素芬填写上海市劳动保障监察投诉书，要求汇妍公司按照合同约定补发2017年12月27日至今少发的工资。次日，上海市长宁区人力资源和社会保障局（以下简称长宁人社局）予以受理、立案。经向汇妍公司、刘素芬询问、调查，审核相关书面材料，长宁人社局于同年4月17日发出行政处理事先告知书，告知汇妍公司：其无故克扣刘素芬2017年12月至2018年3月期间的工资35,913.1元，违反了《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第五十条之规定，依据《劳动法》第九十一条第（一）项之规定，拟责令限期补发刘素芬2017年12月至2018年3月期间的工资35,913.1元。次日，汇妍公司向长宁人社局提交申辩书。经核查，长宁人社局以汇妍公司的申辩内容与实际不符为由，未予采纳。同年5月23日，长宁人社局作出长人社监理[2018]259号《行政处理决定》（以下简称被诉处理决定），认定事实及适用法律与事先告知内容一致，决定：汇妍公司应当在收到本行政处理决定书之日起三日内补发刘素芬2017年12月至2018年3月期间的工资，共计人民币叁万伍仟玖佰壹拾叁元壹角整（35,913.1元）。拒不履行本行政处理决定，依据《劳动保障监察条例》第三十条第一款第（三）项规定，处2,000元以上20,000元以下罚款。长宁人社局次日将被诉处理决定送达汇妍公司。汇妍公司不服，诉至原审，请求撤销被诉处理决。原审另查明，刘素芬于2017年6月7日生育一子杨珂矣。

 

【审判】

上海铁路运输法院认为：长宁人社局依法具有作出被诉处理决定的职权。长宁人社局于2018年3月8日收到刘素芬的投诉，次日受理、立案，经询问、调查，听取并核实汇妍公司的申辩，于2018年5月23日作出被诉处理决定，次日向汇妍公司送达，程序合法。长宁人社局认定，汇妍公司无故克扣刘素芬2017年12月至2018年3月期间的工资35,913.1元，违反了《劳动法》第五十条之规定，有其提交的晋升通知书、劳动合同、恢复劳动关系通知函、（2017）沪0105民初9109号民事判决书、工资发放明细以及相关调查笔录等材料证明，认定事实清楚、证据充分。长宁人社局依据《劳动法》第九十一条第（一）项之规定责令汇妍公司限期补发刘素芬的工资，适用法律正确。汇妍公司认为，其与刘素芬之间已就劳动岗位和工资以口头形式达成了变更，其并未拖欠、克扣刘素芬的工资，双方之间的争议不属于长宁人社局的受理范围，缺乏事实证据及法律依据，不予支持。据此，原审依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十九条之规定，于2019年5月23日判决如下：驳回汇妍公司的诉讼请求；案件受理费人民币50元由汇妍公司负担。判决后，汇妍公司不服，提起上诉。

上诉人汇妍公司上诉称，上诉人根据生效民事判决于2017年12月25日通知刘素芬恢复劳动关系。上诉人因公司架构调整取消工程部预算员这一岗位，所以人事部门在刘素芬2017年12月27日报到时告知其新的工作岗位及工资标准，刘素芬知晓后每天按时上下班，对于岗位和薪资的调整未及时以书面方式提出异议。2018年6月，上海市劳动人事争议仲裁委员会受理了刘素芬要求对包括本案争议期间在内的工资差额等劳动争议提出的仲裁申请，后刘素芬在仲裁过程中撤回了对本案争议期间工资差额的仲裁申请。上诉人认为，根据《劳动和社会保障部关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》（以下简称《若干规定》）第十五条、《劳动争议调解仲裁法》第二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释》（四）第十一条的规定，上诉人按照为刘素芬安排的工作岗位发放工资，并非因其处于哺乳期而降低工资。且刘素芬在变更工作岗位及工资标准后实际履行超过一个月，为有效变更。即便刘素芬对工作岗位及工资标准有异议，也属于劳动争议，且仲裁部门亦曾经受理刘素芬的仲裁申请。因此该劳动争议不属于劳动监察范围，被上诉人应告知刘素芬进行劳动仲裁或诉讼。原审判决认定事实有误，适用法律错误，请求撤销原审判决。

被上诉人长宁人社局辩称，劳动者有权选择通过劳动监察投诉或者劳动争议处理或者诉讼程序维护自身合法权益。刘素芬的投诉事项属于劳动保障监察的范围。被上诉人在接到刘素芬的投诉后，经调查，认为上诉人未经双方协商一致单方面将其工作岗位由预算员调换为安保，每月工资由17,940元调至2,300元，刘素芬在首次收到调岗后工资即向上诉人提出异议。上诉人的行为违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》）第二十七条第一款和国务院令第619号《女职工劳动保护特别规定》第五条之规定，无正当理由扣减刘素芬在哺乳期内的工资，属于《劳动法》第五十条规定的克扣工资行为。被上诉人依据《劳动法》第九十一条第（一）项作出的被诉处理决定认定事实清楚，证据确凿，适用法律正确，程序合法。原审判决正确，请求驳回上诉人的诉讼请求。

原审第三人刘素芬未到庭陈述意见。

上海市第三中级人民法院认为，原审判决认定事实清楚，故依法予以确认。同时另查明：2018年5月31日，上诉人依据被诉处理决定向刘素芬支付了35,913.1元。2018年6月13日，长宁法院对汇妍公司、刘素芬的劳动合同纠纷作出（2018）沪0105民初4646号民事判决，判决汇妍公司应于该判决生效之日起十日内支付刘素芬2017年3月4日至2017年12月26日期间的工资173,832.42元。汇妍公司不服提起上诉，上海市第一中级人民法院于2018年12月18日作出（2018）沪01民终10246号民事判决，驳回上诉，维持原判。

上海市第三中级人民法院认为，根据《劳动法》第八十五条之规定，县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。《劳动保障监察条例》第三条第一款规定，国务院劳动保障行政部门主管全国的劳动保障监察工作。县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门主管本行政区域内的劳动保障监察工作。

就本案而言，当事人争议焦点首先在于：刘素芬投诉事项是否属于长宁人社局劳动监察职责范围，即长宁人社局是否具有作出被诉处理决定的执法主体资格。汇妍公司主张，其与刘素芬之间对调整工作岗位及工资标准的争议应当通过劳动争议处理程序解决，不属于劳动保障监察范围，长宁人社局无权作出被诉处理决定。长宁人社局则主张，劳动者维护权益时可以选择申请劳动仲裁也可以选择劳动监察投诉。刘素芬投诉汇妍公司克扣工资事项属于劳动保障监察范围。对此，上海市第三中级人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第七十四条第（五）项规定、《劳动保障监察条例》第九条第二款规定、第十一条第（四）项、第（六）项规定以及《若干规定》第十五条规定，有下列情形之一的投诉，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼程序办理：（一）应当通过劳动争议处理程序解决的。对于“应当”之情形，系指只能通过劳动争议处理程序解决的情形。而劳动保障监察部门对于用人单位与劳动者订立劳动合同、用人单位支付劳动者工资等劳动争议具有进行劳动保障监察的行政职权。因此，对于既可以通过劳动保障监察，又可以申请劳动争议处理程序解决的事项，劳动者有权选择救济途径。本案中，刘素芬于2018年2月8日收到汇妍公司按每月2,300元计发2017年12月27日至2018年1月31日的工资后即以电子邮件的方式向汇妍公司人提出异议，并于3月8日向长宁人社局提出劳动保障监察投诉，要求汇妍公司按照合同约定补发2017年12月27日至投诉时少发的工资。该投诉内容涉及用人单位支付劳动报酬的情况，依法属于长宁人社局劳动保障监察职责范围。故长宁人社局作为本市长宁区劳动保障行政主管部门对本行政区域内用人单位遵守劳动法律、法规的情况依法具有作出被诉处理决定的职权依据。汇妍公司以其与刘素芬之间的争议只能按照劳动争议程序处理而不属于劳动保障监察范围的主张，缺乏充分的法律依据，不予支持。

其次，本案争议焦点在于汇妍公司的行为是否违反了女职工劳动特殊保护规定，构成《劳动法》第五十条、第九十一条第（一）项所指的克扣劳动者工资的违法行为。汇妍公司主张，其按照刘素芬调整后的安保岗位发放工资，并非因其处于哺乳期而降低工资，没有违反女职工特殊保护的规定，不存在克扣工资的违法行为。长宁人社局则认为，刘素芬原月工资为17,940元，汇妍公司在刘素芬的哺乳期内未经协商单方面以调整工作岗位为名降低工资，属于克扣工资的行为。对此，上海市第三中级人民法院认为，根据《妇女权益保障法》第二十七条第一款规定、《女职工劳动保护特别规定》第五条规定、《劳动法》第五十条、第九十一条第（一）项规定、《劳动合同法》第三十条第一款规定以及原劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）规定，克扣系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。本案中，刘素芬原工作岗位为预算员。刘素芬于2017年6月7日生育，至2017年12月27日，尚在一年的哺乳期内。2017年12月26日之前，汇妍公司按每月17,940元向刘素芬计发工资。2017年12月27日起，汇妍公司将刘素芬工作岗位调整为安保，并按每月2,300元计发工资。长宁人社局依据劳动合同、工资发放明细，晋升通知书以及生效民事判决等证据认定汇妍公司违反女职工劳动特殊保护规定，存在克扣工资报酬的违法行为并计算应当补发的工资金额，所作被诉处理决定事实认定清楚，证据确凿，符合《劳动法》第九十一条第（一）项的规定，法院予以确认。汇妍公司将哺乳期内的刘素芬从预算员调整至安保的工作岗位，该两种完全不同工作岗位的工资待遇相差明显，汇妍公司的行为损害了刘素芬的合法权益，违反了女职工劳动特殊保护规定。汇妍公司的主张不构成扣减工资的正当理由，不予支持。

本案中，长宁人社局于2018年3月8日收到刘素芬投诉，在法定期限内受理、立案，通知汇妍公司提供相关材料，审核刘素芬及汇妍公司提供的材料，对汇妍公司、刘素芬进行调查询问，向汇妍公司发出行政处理事先告知书并听取其申辩意见后于同年5月23日作出被诉处理决定，并于次日送达汇妍公司，符合《劳动保障监察条例》《若干规定》关于执法程序的相关规定。对此，上海市第三中级人民法院予以确认。

综上，汇妍公司的上诉请求缺乏事实根据和法律依据，不予支持。原审法院所作判决符合法律规定，应予维持。需要指出，原审判决书将长宁人社局受理、立案的日期“2018年3月12日”错误表述为“次日”即“2018年3月9日”，对此瑕疵，二审法院予以纠正。据此，上海市第三中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

 

【评析】

《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》均规定，妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。本案系一起典型的关于用人单位在女职工“四期”内侵犯其合法权益的劳动保障监察行政处理案件。本案的争议焦点在于：一、长宁人社局是否具有作出被诉处理决定的执法主体资格；二、汇妍公司的行为是否违反了女职工劳动特殊保护规定，构成《劳动法》第五十条、第九十一条第（一）项所指的克扣劳动者工资的违法行为。本案围绕上述争议焦点展开了详细的阐述与分析，最终的裁判切实维护了女职工在劳动中的合法权益和特殊利益。

一、本案劳动争议属于劳动保障行政部门监察职责权限范围

行政案件中对行政行为的合法性审查，首要是对行政机关执法主体资格的审查，确定涉诉行政行为的作出属于该行政机关职责权限范围，避免滥用职权的发生。根据职权法定原则，行政机关的行政职权由法律规定，具有行政权力能力，才有法律上的行政执法地位，才可享有某项行政执法权力或承当行政执法义务。

（一）劳动者有权选择劳动争议处理程序或者劳动保障监察投诉

根据《劳动法》第七十七条第一款规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。同时，《劳动保障监察条例》第九条第二款亦规定，劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，有权向劳动保障行政部门投诉。第十一条第（六）项规定，劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况。对于涉及劳动保障监察事项的劳动争议如何处理，《若干规定》第十五条规定，有下列情形之一的投诉，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼程序办理：（一）应当通过劳动争议处理程序解决的；（二）已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁的；（三）已经提起劳动争议诉讼的。由此可见，劳动保障行政部门对于用人单位与劳动者订立劳动合同、用人单位支付劳动者工资等涉及劳动保障的劳动争议具有监察的行政职权。对于既可以通过劳动保障监察，又可以选择劳动争议处理程序解决的事项，劳动者有权选择救济途径。《若干规定》第十五条第一款所列“应当”之情形，系指只能通过劳动争议处理程序解决的情形，排除了《劳动保障监察条例》第十一条所列劳动保障监察之事项。本案涉及的劳动争议系用人单位支付劳动报酬的事项，属于可以申请劳动争议处理程序解决，也可以通过劳动保障监察投诉解决的事项，劳动者有权选择救济途径。实际上，刘素芬对于其与汇妍公司之间的劳动报酬争议，一方面于2018年3月8日向长宁人社局提出劳动监察投诉，要求查处2017年12月至投诉期间的劳动报酬争议；另一方面又于2018年6月7日提出仲裁申请，要求裁决本案争议期间在内的工资差额等劳动争议，后经释明撤回了对本案争议期间工资差额的仲裁申请，仲裁机构对2018年4月1日以后的劳动报酬等劳动争议作出仲裁，汇妍公司不服提起劳动争议诉讼。因此，劳动者有权选择劳动争议处理程序或者劳动保障监察投诉，但对于同一劳动争议，不能既申请劳动争议处理程序，同时又要求劳动保障行政部门进行劳动监察。

（二）劳动保障行政部门有权对监察事项实施劳动保障监察

    根据《劳动法》第八十五条之规定，县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。《劳动合同法》第七十四条第（五）项规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况。《劳动保障监察条例》第三条第一款规定，国务院劳动保障行政部门主管全国的劳动保障监察工作。县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门主管本行政区域内的劳动保障监察工作。第十一条第（四）项、第（六）项规定，劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：（四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况。凡属于《劳动保障监察条例》第十一条所列事项，均属于劳动保障行政部门的监察范围。长宁人社局作为劳动保障监察部门对于本行政区域内用人单位支付劳动者工资等劳动争议，具有进行劳动保障监察的行政职权。具体到本案中，刘素芬的投诉事项是要求汇妍公司支付2017年12月至投诉期间克扣的工资报酬，该投诉事项属于《劳动保障监察条例》第十一条所列“用人单位支付劳动者工资”的劳动保障监察事项，依法属于长宁人社局劳动保障监察职责范围，故长宁人社局对投诉事项具有作出被诉处理决定的执法主体资格。

二、“四期”内女职工的合法权益受特殊保护

（一）汇妍公司的行为违反了女职工劳动特殊保护规定

根据《妇女权益保障法》第二十六条规定，任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。第二十七条第一款规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。第九条第一款规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

本案中，刘素芬于2017年6月7日生育，距其投诉事项涉及的2017年12月至2018年3月，尚在一年的哺乳期内，汇妍公司依法不得降低其工资。但是，2017年12月起，汇妍公司单方面将刘素芬的工作岗位由预算员调整为保安，每月工资由17,940元骤降至2,300元（当年度上海市月最低工资标准）。汇妍公司的行为属于以调整工作岗位为名行降低工资之实，违反了女职工劳动保护特殊规定。

（二）汇妍公司的行为属于克扣劳动者工资

根据《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。该法第九十一条第（一）项规定，用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。《劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）规定，克扣系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。本案中，汇妍公司将哺乳期内的刘素芬从预算员调整至安保的工作岗位，该两种完全不同工作岗位的工资待遇相差明显，汇妍公司以此为由仅按本市最低月工资标准向其发放工作，理由不正当，其扣减工资的行为损害了刘素芬的合法权益，长宁人社局认定汇妍公司存在克扣工资报酬的违法行为，符合上述法律规定。

三、本案被诉行政处理决定认定事实清楚、适用法律正确、程序合法

长宁人社局在法定期限内受理、立案、审核材料、调查询问，发出行政处理事先告知书并听取当事人申辩意见，后在法定期限内作出被诉处理决定，并送达，符合《劳动保障监察条例》《若干规定》的执法程序规定。长宁人社局依据查实的劳动合同、工资发放明细，晋升通知书以及生效民事判决等证据，认定汇妍公司违反女职工劳动特殊保护规定，存在克扣工资报酬的违法行为并计算应当补发的工资金额，所作被诉处理决定事实认定清楚，证据确凿，切实维护了女职工的合法权益和特殊利益。

综合上述分析，本案通过从女职工权益保护以及劳动法律法规的具体规定出发，结合案件的查明事实，针对上诉人所提异议依法释由、深入分析用人单位的违法行为，说理透彻充分，切实维护了女职工的合法权益和特殊利益。本案的裁判对于用人单位在用工过程中应当遵守法律法规，保护女职工的合法权益和特殊利益有一定提醒与警示作用，对于监督促进用人单位进一步提升法治思维，具有极强的示范指引作用和现实意义，对于女职工在“四期”内维护自身合法权益类的案件亦具有一定的指导及参考意义。

 

案例索引

 一审：上海铁路运输法院（2018）沪7101行初1058号

 合议庭组成人员：童娅琼  袁蕾蕾  凌金华

 二审：上海市第三中级人民法院（2019）沪03行终371号

 合议庭组成人员：陈亚娟  丁晓华  沈莉萍